提到離任（rèn），我們第（dì）一（yī）時刻想到的原（yuán）因都是錢沒到位。但覺得，更多的時分（fèn）職工其實不是離任，而是脫離老板，脫離公司，是心冤枉了。 擬定一堆愚笨的（de）規矩
想想（xiǎng）HR既（jì）要操心吃力的尋覓適宜（yí）提名人，又要“不擇手（shǒu）段”的挽留預備換崗的（de）優異職工，真是心累到想離任！
留住好小型加工中心職工看似困難，實則（zé）非然，許多管（guǎn）理者犯下的大多數過錯都是可以防止（zhǐ）的，但一（yī）旦管理者犯下了錯，最超卓的職工（gōng）往往最早離任，由（yóu）於他們具有最（zuì）多挑選。
公司假如不能讓好職工全心投入（rù）到作業中，就留不住好（hǎo）職工——這（zhè）理（lǐ）應成為知識，卻依然有許多人不知道。
好（hǎo）職（zhí）工的離去（qù）並非突如其（qí）來。事（shì）實上，他們對作業的喜好是逐步消磨殆盡的。
國外有學者曾花費許（xǔ）多時刻（kè）來研討這種現象，並稱之為“電力削弱”現象。超卓職工就像瀕死的恒星相同，他們對（duì）作業的熱情是漸漸消減的。
“‘電力削弱'不同於熄火，由於職工（gōng）並沒有小型加工中心墮入嚴（yán）峻的危機（jī）中，他們好像體現不錯：投入許多（duō）時刻作業，與人高效協作完成任務，會議發言無可挑剔（tī）。但與此一起，他（tā）們正默默地承受不斷的打擊。可想（xiǎng）而（ér）知，到頭（tóu）來他們（men）唯有（yǒu）離任。”
為了防止“電力削弱（ruò）”，留住頂（dǐng）尖人才（cái），公司和管理者有必要認識到，自己的哪些做法導致了職工熱（rè）情的緩（huǎn）慢衰退，其（qí）間以下八種做法損害最大（dà），若想留住（zhù）好職（zhí）工，有必要防止：
好職工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然後挑選換崗。
無差別對待職工
一視同仁的（de）方法雖然適用於（yú）學校教育，卻不宜（yí）用（yòng）在職場（chǎng）上。
對優異職工而言，這意味（wèi）著不論自己體現多麽好，待遇都和隻會打卡上下班的傻瓜無差。
容忍職工（gōng）的不良體現
聽說，一（yī）支爵士樂隊的水（shuǐ）平取決於（yú）其最差的樂手，無論其他樂手多麽優（yōu）異，觀眾（zhòng）聽到的都（dōu）是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處分體現差的職工，他們（men）就會拖累其他職工的體現，特別是（shì）最超卓的職工。假如管理（lǐ）者情商不足，不能有用處理不小型加工中心良體現的問題，這類情況就會發作。
對職工（gōng）的成果沒有必定
管理者容易輕視表揚的力氣，特別易輕視其關於極度需求激勵（lì）的優異職工的效果。人人都愛榮譽，兢兢業業、全（quán）身心投入作業（yè）的職（zhí）工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說（shuō）明管理者予以了注重。
管理（lǐ）者需求與職工溝通，找出他們各自喜愛的（de）獎勵方（fāng）式，用以嘉（jiā）獎他們傑（jié）出的作業體現。
不關懷職工
超越對折職工離任的原因是與上司聯係欠安小型加工中心。聰明的公司（sī）會保（bǎo）證（zhèng）其管理者懂得怎麽（me）做到既專業（yè）又不乏人情味（wèi）。
這類管理者會為職工獲得的成功感到（dào）驕傲，了解職工的難處，一起也會讓職工承受各種應戰，哪怕（pà）這個過程會苦楚。
假如老板從不（bú）真實關懷職工，那麽其（qí）手下的人員活動就會比較高。沒有人情願將每天的8個多小時奉獻給隻知指揮若定、隻關懷成績的老板。
不（bú）為職工描繪公司的發展藍圖
不斷給職工分配任務，這樣做好像功（gōng）率很高。然而，對優異職工而言，不（bú）清楚公司的藍圖（tú），可能成為他們離任的首要原因。
優異職工（gōng）情願承（chéng）當更大的作業量，是（shì）由於誠心在意自己的作業，這些作（zuò）業有必要（yào）有價值。
他們假如不知道其價值何在，就會發生疏小型加工中心離（lí）感，覺得漫無方向。他（tā）們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋（xún）覓價（jià）值。
職工無法尋求自己的（de）喜好
穀歌公司規則職（zhí）工（gōng）投入至少20%的時刻去做（zuò）“自認為最有益於穀歌的事”。這些喜好（hǎo）喜好的項目催生了優異的穀歌產品，如穀歌郵箱和廣告聯盟，但其（qí）最大的效果是培（péi）養了高度專心的穀歌職工。
才幹拔尖的職工往往滿懷熱忱，讓這些職工有時機尋求自己的喜好（hǎo），可以進步他們的作業功率和對作業（yè）的滿意度，但（dàn）許多管理者卻把職工的作（zuò）業規模（mó）限製在一個小空間裏。
這類管理者憂慮（lǜ），假如讓職工擴（kuò）大注意力規模，尋求自己的喜好喜好（hǎo），他（tā）們的功率就會下（xià）降，這種憂慮純屬剩餘。
研討標（biāo）明，假如職工可以在作業中尋求自己的喜好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此刻的功率是正（zhèng）常（cháng）功率的（de）五（wǔ）倍。
作業毫無趣味
假如職作業業得很無聊，這（zhè）就是（shì）管理者的問題。職工不愉快，就無法（fǎ）全身心投入到作業傍邊。
趣味是抵抗“電力削弱”的首要力氣（qì）。好（hǎo）公司小型加工中心都（dōu）會清楚一點：讓職工恰當放鬆很（hěn）重要。例（lì）如，穀歌公司竭盡所能讓作業變（biàn）得（dé）風趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
穀歌這樣做的意圖很簡單：假如（rú）作業很風趣，職工不僅會體現得更好，並且（qiě）會情願作業更長時刻（kè），乃至會以此作為持（chí）久的事業（yè）。
總而言之，麵臨職（zhí）工活動問題，管（guǎn）理者往往怨天尤人（rén），卻忽略了問題的症結所在——職工其實並不是離任，而是脫離老板，脫離（lí）公司。